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組織のなかで人の心理がどう働くか、人がどう行動するかということを扱う組織行動論を専門にしています。組織行動論にもいろいろありまして、たとえば、どうすれば人はやる気を出すのかといったモチベーションの研究や、人と人とのコミュニケーションを扱う研究、どうすればチームとしてうまく機能するかというチーム・ビルディングの研究などがあります。その中の一つにリーダーシップがありまして、現在はリーダーシップを中心に研究をしています。

リーダーシップの研究にもいくつかあります。一つはリーダーシップのスタイルですね。どのようなリーダーシップがあるのかという研究です。あれこれと指示を出す指示型のリーダーシップとか、「自由にやっていいよ」という自由放任型のリーダーシップとか、そうしたリーダーシップのあり方についての研究です。それとは別に、リーダーシップに関する原因と結果の関係を考える研究があります。一つは、リーダーシップとその結果についての研究です。リーダーシップとチーム・メンバーの態度・行動やチーム業績との関係を明らかにしようとします。もう一つは、リーダーシップの規定要因についての研究です。たとえば、リーダーの性格やそれまでのキャリアと発揮されるリーダーシップとの関係を明らかにします。私はこうしたリーダーシップにおける原因と結果の関係を研究しています。

数ある組織のなかで一番多くを占めているのは企業ですので、やはり企業が主にはなってきます。ただ、リーダーシップが必要になるのは企業だけではなく、NPOでも、NGOでも、あらゆる組織で必要なわけですから、必ずしも企業にのみ焦点を絞っているわけではありません。私は特に研究開発者のマネジメントに興味があるものですから、現在は研究開発者のリーダーシップを中心に研究を行っています。

研究手法としては、企業にインタビューをさせていただいたり、企業の方々と共同で研究させていただいたりしています。企業内で調査をさせていただくこともあります。もちろん、論文や本も読むのですが、それだけではあまり意味がありません。論文や本に書かれていたり、それらをもとに自分で考えたりした概念やモデルを、実際の現場で検証することが重要な意味を持ちます。ですので、研究時間のうち半分くらいは論文を読むことに費やしますが、残りの半分は実際に企業に伺ってお話を聞いたり、チャンスがあれば働いていらっしゃるところを拝見させていただいたり、場合によってはアンケートを取らせていただいて統計的な分析をしたりすることに費やしています。

企業の方にアンケートを配るというのは、企業の方から信頼していただけないとできないことです。従って、まず、企業の方と信頼関係を築くことに注力します。その中で、信頼関係を構築できた企業で実施させていただいています。あとは業界団体で何年も一緒に仕事をさせていただいているところがあるので、そういう業界で何社かと一緒にやらせていただくこともあります。アンケートの結果を知りたいという企業の方もよくいらっしゃいます。そのような場合は、回答者の匿名性を確保した上で、統計処理した結果をお伝えすることもあります。もちろん、事前に回答者から、その旨の了解を得ておくことは言うまでもありません。私自身の研究でもあるのですが、アンケートを実施するからには、その結果が企業にとっても有益でないと意味がないと考えています。

一概には言えませんね。状況にかかわらず有効なリーダーシップが存在すると主張している研究者もいます。たとえば、変革型リーダーシップを研究している人の多くは、変革型リーダーシップが状況にかかわらず有効であると主張しています。その下位概念である「カリスマ性」「フォロワーへの配慮」「知的刺激」「モチベーションの鼓舞」の4つの要素が備わっていれば、どのような状況でも有効な影響を及ぼすことができる、という考えです。一方で、状況によって適切なリーダーシップは異なる、と主張する研究者も多くいます。どちらも実証的な研究に基づいて主張しているので、一概にどちらが正しいとは言えません。議論を先に進めるために、もっと深く思考し、顕在化されていない要因を探っていく必要があると思います。だからこそ、研究はおもしろくてやめられないのでしょうね。

先日、エディテージさんにお願いした論文もそうなのですが、私は個人的には公式に任命されたリーダー以外の人間がどのようにリーダーシップを発揮するのかという点に興味があります。多くのリーダーシップ研究は、公式に任命されたリーダーのリーダーシップに焦点を当てているのですが、現実的には、リーダーシップを発揮しているのはリーダーだけではなく、場面場面でフォロワーも発揮しているでしょうし、そのようなフォロワーによるリーダーシップは、チームの態度、行動、業績に重要な影響を及ぼしているのではないか、というのが私の考えです。リーダーシップというのはチームの目標達成のために他人に対してどう影響を与えているのかということですから、リーダーが一方的に影響を与えているだけでなく、たとえばフォロワーが「これは違うのではないでしょうか？」と言ってチームに影響を与えることもあると思うのです。リーダーしかリーダーシップを発揮していないチームよりも、フォロワーもリーダーシップを発揮しているチームのほうが有効な活動を行っているのではないかというのが私の仮説です。このようなチーム状態をShared Leadershipといいます。Shared Leadershipとチーム態度、行動、業績との関係を明らかにしようとしています。また、Shared Leadershipの規定要因も明らかにしようとしています。

先ほど申し上げたとおり、「変革型リーダーシップ」を研究している研究者の多くは、当該リーダーシップが、国や文化を越えて有効であると論じています。しかし、私が日本で調査をしてみたら、若干、異なる結果が出ました。従って、文化によって、求められるリーダーシップは異なってくる面がある、というのが私の考えです。一方で、これからは、様々な文化的背景をもつメンバーが1つのチームとして働く場面も増えてくると思います。そういった状況では、各メンバーの文化的背景の違いに配慮しつつも、共通の目標を達成するチームとして一体感を持たせていく必要があります。そのためには、いわゆるグローバル・リーダーシップが必要となります。文化による違いを明らかにするだけでなく、多様性を前提としたグローバルな場面で発揮することが求められるリーダーシップについても研究をしていく必要があると思います。

少なくとも経営学に興味を持ってもらえるのはありがたいですね。あの本だけを読んで、ドラッカーがすべてわかるわけではないですし、また、経営学やマネジメントの全てがわかるわけでもないと思います。しかし、「経営学やマネジメントを勉強するのは面白いね」というきっかけになってくれればと思っています。

企業の中で営業部門から人事部門に異動となった際に、全く違う職種だったので、少し勉強しようと思い人材マネジメントの入門書を読み始めたのがきっかけです。経営学は実務に結びついた学問であるため、実務経験に照らしながら読むととても理解しやすいし、何よりも興味関心を持つことができました。特に、当時、人事制度改革に携わっていたため、当該トピックに係わる書籍を何冊か読みあさりました。大学時代にはほとんど勉強しなかった私が、もっと勉強をしてみたい、と思うようになったのです。そこで、思い切って企業を辞めて、経営系の大学院に進学することを決めました。もともと勉強嫌いの私が、初めて、勉強することが楽しい、と感じられたのが修士の学生時代です。そこで、もっと深く勉強したい、自分が興味を持っていることを突き詰めて研究したいと思ううちに、そのまま博士課程に進学していました。

英語で論文を書くようになったのはごく最近です。当初から、読む論文はほとんど英文でした。しかし、英語はあまり得意ではなかったので、始めから英文論文を書くことを諦めていました。しかし、一方で、世界で通用する研究者になりたい、という憧れもどこかで持っていたのだと思います。そんななか、3〜4年前にオレゴン大学に一年間、留学する機会がありました。その大学に非常に高名な先生がいらっしゃいました。その先生が私の書いた英語論文をご覧になって、「これ、面白いね」と言ってくださったんです。今にして思えば、そのときお見せした論文は、とても、国際学術誌に載るようなレベルのものではありませんでした。でも、そのときに、「もしかしたら私の論文も世界に通用するのかもしれない」と思い込んでしまったのですね。そこで、アメリカにいる間にその先生から色々と指導をいただき、日本に戻ってからも論文を改訂し続け、最終的に国際学術誌に投稿したらアクセプトしていただきました。その経験が少しだけ自信になりました。その後も、国際学術誌への投稿や国際学会での報告を続けていくうちに、ランクの高い学術誌に何本かアクセプトされたり、また、国際学会で賞をいただいたりして、「もしかしたら、国際的な舞台でもいけるかもしれない」と思えるようになりました。

私は英語が苦手なので、論文を書くのに人一倍時間がかかります。ただ、英語の論文はけっこう読んでいるので、気に入った言い回しをストックしておき、いざ書く際に、そのストックからいくつかを真似するようにしています。それと、英語の言い回しに自信がない時は、Googleに入力してみて、同様の言い回しが多く用いられているかどうか確認することもあります。あとは、とりあえず書いてみて、エディテージさんにお世話になるというところですね。やはり、英語のネイティブにチェックしてもらうのは大事なことだと思います。学術誌によって好みの言い回しとかもあると思いますが、そこまではなかなか私にはわからないので、プロの方に見ていただくというのは助かります。

私も就職活動には苦労した口でして・・・（笑）。延べ50社くらい落ちました。なので、あまり偉そうなことは言えないのですが（笑）。ただ、少し感じるのは、最近の学生は正解を知りたがりますね。「正解は何ですか？」という言い方をします。でも、仕事をしていく上で、何が正解か始めからわかっていることなどありませんよね。就職も同様です。その時点では正解だと思っても、時間を経るともっと良い解がある、ということもあります。また、ある人にとっては正解であっても、別の人から見れば正解からはほど遠い、ということもあるかも知れません。従って、あらかじめ用意されている正解に向けて行動するのではなく、様々な要因を時間軸も含めて考慮しながら、より良い解を自分の視点で求めていくしかないのだと思います。でも、若い人の多くは、あらかじめ用意された正解がないと居心地が良くないと感じるようです。それ以外には、少し打たれ弱いところがあるかな、と思います。怒られ慣れていないところがありますし、また、恥をかくことを極端に恐れます。でも私なんて、いまだに恥をかくことの連続です。怒られるということは、期待されていることでもありますし、恥と感じるのは、より良くしたいという成長意欲の裏返しでもあります。怒られたり恥をかいたりすることを恐れずに、どんどん困難にぶつかっていっていただきたいと思います。

自分の研究成果を世界に向けて、もっともっと発信していきたいです。日本でも、特にリーダーシップの分野は優れた研究が多くあるのですが、世界に向けた発信という点ではまだまだという面があります。日本ではこんな結果が得られたといった研究成果の発表をしていきたいです。もう一つは、我々は、社会に支えられて研究をしているのですから、研究の成果を、少しでも社会にフィードバックできたらいいなと思っています。私は、これまで、最新で学術的にレベルが高い研究成果は、すべて一流の学術誌に載っていると考えていたので、学術論文や学会報告以外の、例えば書籍を執筆する等の研究成果報告手段にほとんど意義を感じずにおりました。今でもその思いはあるのですが、一方で、自分の研究成果を社会に還元したり、また、自分の研究成果を丁寧に説明するためには、書籍にすることも必要であるとも感じつつあります。これからは、学会報告や学術論文以外の研究報告手段を用いて、社会に還元することにも力を入れていきたいと考えています。

石川先生、お忙しいところお時間を頂き、ありがとうございました。今後も日本のリーダーシップ論を世界に向けて発信し続けてください！